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HR-Transformation zwischen Ambition und Realität

Warum der Wandel ganzheitlich gedacht werden muss

HR steht unter Druck – Die Kündigungswelle aus dem Corona-Jahr 2021 hat in vielen Unternehmen Leerstellen hinterlassen, die bis heute noch nicht geschlossen sind.

In dieser Zeit, in der die strategische Relevanz von HR noch nie größer war, zeichnet sich ein Modernisierungstrend in den Organisationsstrukturen ab, der traditionelle Modelle zugunsten einer stärkeren Employee Experience zurückdrängt. Allerdings gerät die HR-Transformation auf der Prozessebene ins Stocken, da viele Unternehmen Nachholbedarf bei der Rollentransparenz und einem klar definierten HR-Servicekatalog haben. Obwohl 70 % der Unternehmen auf die Einführung neuer Technologien und Systeme setzen, besteht die Gefahr, dass dieser Fokus andere wichtige Dimensionen übergeht. Ein bemerkenswerter Aspekt ist die Bedeutung des "Faktor Mensch": Unternehmen erkennen die Notwendigkeit, Mitarbeitende weiterzuentwickeln, konzentrieren sich aber oft nur auf den HR-Bereich, statt weitere Stakeholder zu integrieren. 

Hier setzt unser Whitepaper an und beleuchtet die Veränderungen in der HR-Funktion in 252 deutschen Unternehmen entlang der vier Dimensionen des MHP-Models – Organisation, Prozesse, Technologie & People Enablement – mit exklusiven Praxistipps unseres Expertenteams, um zu veranschaulichen, wie ein wirklich ganzheitlicher Transformationsansatz in der Praxis aussehen kann.

Zentrale Fragestellungen im Whitepaper:

  • Wie ist die HR-Funktion in die Gesamtstruktur des Unternehmens eingebunden? 
  • Welche Strategien verfolgen Unternehmen, um ihre HR-Struktur zu optimieren und welche konkreten Veränderungsmaßnahmen ergreifen sie? 
  • Wie stark ist die Nutzung von HR-Analytics und wie beeinflusst dies die Effizienz und Qualität der HR-Abläufe? 
  • Inwiefern spielen neue Technologien eine Rolle bei der HR-Transformation? 
  • Wie wird die Einführung neuer Systeme bewertet und wie unterstützen diese die Effizienz und Employee Experience? 
  • Welche Hindernisse existieren in der Umsetzung dieser Entwicklungsmaßnahmen? 
  • Wie werden KPIs oder SLAs zur Steuerung und Bewertung der HR-Prozesse genutzt?

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